居家“線上加班”加班費如何認定？記者2月18日從北京一中院獲悉，一起“線上加班”勞動爭議案判決，并入選最高人民法院、人力資源和社會保障部、中華全國總工會聯合發布的涉欠薪糾紛典型案例，法官對此予以詳解。

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　　線上加班費這樣算

　　李某入職擔任公司運營總監，雙方簽訂3年期勞動合同，約定3個月試用期工資標準為每月2萬元。2020年4月8日至次月28日李某任職期間，在非工作時間完成了回復設計方案、方案改進等工作。任職最后一天，公司以李某試用期不符合錄用條件為由解除勞動關系，未付加班費。

　　李某認為公司存在未支付加班費等違法行為，申請勞動爭議仲裁，后不服仲裁裁決，遂起訴要求公司支付延時加班費19670.5元、雙休日加班費26331元等。一審法院判決該公司支付延時加班費1萬元等。

　　該公司提起上訴。北京一中院法官認為，線上加班費應結合勞動者加班頻率、時長、工資標準、工作內容等因素認定。根據我國勞動法第三十六條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十二條規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

　　李某工作特點為：公司領導發出指示后，其需短時間內向領導回復設計方案、工作需求、方案改進等。結合李某提交的微信聊天記錄，可證明其下班后從事公司的工作，可認定李某存在延時加班的事實。

　　根據勞動合同法第三十一條規定，用人單位應嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班，應按照國家有關規定向勞動者支付加班費。此案中，僅憑該微信內容無法證明李某具體的加班時長，法院還結合李某自述公司考勤時間及其工資標準，酌情確定該公司應向李某支付延時加班費1萬元。故法院二審駁回上訴，維持原判。

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　　如何判斷線上加班？

　　最高人民法院、人力資源和社會保障部、中華全國總工會聯合發布涉欠薪糾紛典型案例時指出，積極應對數字經濟下新型工作方式，規范新型報酬支付方式，明確用人單位變更工資支付方式應與勞動者協商一致，確立線上加班費認定規則，保障勞動者及時足額獲得勞動報酬。

　　“線上加班”發生在非工作時間、非工作地點，工作安排及成果提交由線下轉向線上，具有居家化、碎片化特點，不同于傳統意義上在用人單位的加班，存在用人單位難以對勞動者進行實時監督管理、勞動者亦難以舉證證明其加班時長等難題。

　　最高人民法院相關負責人介紹，本案中，人民法院在認定“線上加班”加班費時，以勞動者提供的勞動占用其休息時間為認定標準，綜合考慮勞動者的加班頻率、時長、工資標準、工作內容等因素，酌情認定勞動者的加班費，依法保護勞動者的合法權益。

　　“線上加班”發生在非工作時間、非工作地點，工作安排及成果提交由線下轉向線上；存在用人單位難以對勞動者實時監督管理、勞動者亦難舉證加班時長等難題。

　　是否構成“線上加班”？可從兩方面判斷：

　　一是在法定工作時間之外提供勞動，且用人單位安排勞動者通過社交媒體開展單次較長時間線上溝通或會議，或一定時間內就工作內容頻繁溝通，或線上工作具有明顯周期性或固定性特點的，可認定明顯占用了勞動者休息時間，可認定為加班。

　　二是工作內容。應當是在用人單位安排下提供勞動，且須確認勞動者提供了實質勞動，若僅是偶發性的一兩句簡單溝通，不宜認定存在加班事實。

　　法院認定“線上加班”加班費時，以勞動者提供的勞動占用其休息時間為認定標準，綜合考慮勞動者的加班頻率、時長、工資標準、工作內容等因素，酌情認定加班費，依法保護勞動者的合法權益。

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　　加班費不能成為糊涂賬

　　民生利益無小事。按時足額獲得勞動報酬是勞動者最關心的權益。“按時足額”何解？就是要把該給勞動者的報酬實打實地及時發、足額給、送到位。加班費是勞動報酬的重要組成，本該位居按時足額發放之列。但一直以來，有關加班費的爭議糾紛層出不窮，搭上互聯網快車后，問題變得更加復雜。不同于傳統意義上在單位的延時加班，在數字經濟新型工作方式之下，存在用人單位難以對勞動者進行實時監督管理、勞動者亦難以舉證證明其加班時長等多重難題。因此，對于線上加班怎么認定、費用如何支付等問題，亟待厘清邊界、明晰規則。

　　對此，典型案例具有風向標作用，為破解線上加班難題提供了參考答案。在此次發布的涉欠薪糾紛典型案例中，李某訴某文化傳媒公司勞動爭議案具有示范意義。此案以法之盾給勞動者撐腰，為線上加班應支付勞動者加班費寫下重要一筆。

　　明確了“應該給”，解決好“怎么給”至關重要。上述案件中，人民法院在認定“線上加班”加班費時，以勞動者提供的勞動占用其休息時間為認定標準，綜合考慮勞動者的加班頻率、時長、工資標準、工作內容等因素，酌情認定勞動者的加班費。這無疑為線上加班認定難題提供了解題思路。值得一提的是，近日一起利用微信等社交軟件工作牽出的“隱形加班”案刷屏網絡，該案判決創造性地提出“提供工作實質性”原則和“占用時間明顯性”原則作為對“隱形加班”問題的認定標準，也具有啟示借鑒意義。不可否認，現實中線上加班、隱形加班等復雜情形，給加班費的認定、舉證等提出了挑戰。但問題不容回避，必須把加班費這個民生問題解決好，才能讓勞動者合法權益更有保障。

　　線上加班費，這筆賬不好算，但也不能成為糊涂賬。職場新生態呼喚法治新保障。必須順應時勢和現實需要，在司法實踐中積極創新探索、不斷總結提煉，持續尋求最優解。

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　　引入“離線休息權”

　　據報道，自2021年6月開始，多家互聯網公司相繼宣布取消“大小周”制度，并出臺禁止加班規定。特別是，一家互聯網企業“試點強制下午6點下班”的話題沖上了熱搜，引起熱議。

　　有人表示支持，認為其打響了互聯網企業“反內卷第一槍”；也有人提出疑問，認為這本就是勞動者應有的權利，不值得宣揚。

　　然而，現實情況卻是，在一些企業，特別是互聯網行業，加班現象并未得到根本性遏制。越來越多的人發現，雖然自己已經離開了單位，卻還處于工作的狀態。“線上加班”無疑會對勞動者的權益造成損害。

　　勞動法規定：用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。如果只是表面上6點從公司下班，而回到家仍要繼續工作，又有什么意義呢？

　　可見，要“線上加班費”，更要“離線休息權”。

　　首先，相關部門應規范勞動基準設置，監督落實關于工資、工時、休息休假、勞動安全衛生等方面的制度標準，同時賦予勞動者集體談判的空間、落實勞動者的民主管理權利，以此來維護自己的合法權益。

　　同時，在數字化時代的大背景下，勞動形態趨于靈活，工時制度愈顯彈性，需重點關注工作時間的認定和規范問題。勞動者權益保障成為系統性工程，建議盡快完善勞動法律法規，保障勞動者合法權益。比如，將工時基準的保障納入勞動保障機制的整體升級改造，并引入“離線休息權”。勞動保障部門及工會，應依法對企業的“隱形加班”行為，進行有效地規范和監管，提高違法成本。據工人日報

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　　職場人為“群”所困

　　公司大群、片區群、部門群、門店群、項目群、整改反饋群……春節前夕，在福建省福州市一家連鎖餐飲店做門店督導的俞欣，想要把和寶寶的合影發給在江西老家的父母，但當她不斷下拉微信頁面，翻閱無數個群組后，好一會兒才找到家庭微信群。

　　“我的生活被工作群給淹沒了。”俞欣置頂的微信工作群多達56個。對于從事門店督導、每天“萬步走”的她來說，比巡店之路還要漫長的，是在各種群聊里“爬樓”。

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　　律師說法：福建金磊律師事務所律師黃家焱認為，勞動者付出了實質性的勞動內容或者使用社交媒體工作具有周期性和固定性特點，明顯占用了休息時間的，應當認定為加班。加班費應當以勞動者提供的勞動占用其休息時間為認定標準，綜合考慮勞動者的加班頻率、時長、工資標準、工作內容等因素酌情予以認定。工作群聊也應嚴守8小時工作制，讓勞動者享有“離線休息權”。(重慶晨報)