作者：朱昌俊

　　3月14日，36歲的丁女士委托律師提起了勞動仲裁。兩周前，她向公司請假保胎，被以不符合規定為由駁回。在她提出質疑后，公司人力部門以曠工為由向她發出《勞動合同解除通知書》，之后將她從公司所有的網絡群組中踢出。丁女士稱，因為高齡受孕，懷孕期間陸續出現過先兆流產、妊娠高血壓等情況，被醫生判定為高危妊娠監督對象。涉事公司工作人員則回應稱，人力部門反饋丁女士曠工違反公司規定，解除勞動關系并非針對懷孕女性。

　　丁女士的遭遇，實際上相當普遍。在網絡上稍稍檢索，就能發現有很多“保胎單位不批假是違法嗎”之類的咨詢和疑問，在此前的公開報道中也有相似案例。乃至于用人單位辭退懷孕女職工的由頭——曠工，也不是第一次出現。

　　單純從法律條文來看，“女子請假保胎被拒后遭辭退”的定性似乎并無多少爭議。如《女職工勞動保護特別規定》就明確規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

　　但是，類似的情況在現實中依然時有發生，其背后的原因值得深思。首先應該看到，有此遭遇的女性勞動者能夠真正拿起法律武器維權的，可能并不多。像一些女性職工在妊娠期出現需要“長時間”休息的情況，可能第一選擇就是默認辭職，而不是寄望于企業批準休長假。這背后與長期以來社會對職場女性權益保障的低預期有關。相應的，這種較普遍的想法，可能也進一步助長了一些用人單位苛刻且有違法之嫌的操作。事實上，包括這起事件在內，公開報道中的類似案例，一般只有涉及知名企業，才能引發輿論的足夠關注。

　　也就是說，要更好地保障女性職工的勞動權益，當前社會對于職場女性權益的認知水平和權益保障氛圍，都需要進一步提升，這也要求社會更加正視生育權利。在過去很長時間里，生育權利都遭遇了種種忽視甚至“污名化”，這正是相當一部分懷孕女性遭遇職場歧視的一個重要現實背景?，F在，隨著人口發展形勢的變化和生育政策的調整，保護生育權利的社會認知也在發生明顯變化，企業理應與時俱進。

　　比如，去年衛健委等多部門發布的《關于進一步完善和落實積極生育支持措施的指導意見》（以下簡稱意見）就明確指出，持續開展就業性別歧視約談工作，依法查處侵權行為；督促用人單位依法依規落實對孕產期、哺乳期女職工關于工作時間、工資待遇、勞動強度等方面的特殊勞動保護；加強監管執法，健全司法救濟機制，探索開展婦女平等就業權益保護檢察公益訴訟，維護婦女勞動和社會保障權益；強化工會勞動法律監督，推動職工權益保護法律法規貫徹落實。這些都對社會的女性勞動者權益保護水平提出了更高要求。

　　當然，對于懷孕女性職場權益的呵護，背后也涉及社會生育成本的分擔。在規范企業用工權益保護的同時，如何在政府、企業、個人之間構建更合理的生育成本分擔機制，也顯得越來越重要。事實上，上述意見中也明確強調，要結合實際完善假期用工成本合理分擔機制，明確相關各方責任，采取切實有效措施保障職工假期待遇；建立對依法保障職工生育權益用人單位激勵機制。這些配套的措施和機制越完善，企業在保障職工生育權益上的積極性或也就越強。

　　一句話，要更有效杜絕孕婦在職場遭受的不公對待，讓她們免于對生育權利保障不確定性的擔心和焦慮，需要勞動行政部門、企業以及生育成本分擔機制的完善等多個方面的積極協同與配合。（朱昌俊）